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人力資源管理咨詢案例

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遼寧WLW調料批發(fā)行人力資源管理體系優(yōu)化項目案例: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2019-07-17 14:28; 一、客戶背景：
遼寧WLW調料批發(fā)行在遼寧葫蘆島深耕多年，經(jīng)營上千種調料行業(yè)，客戶遍及葫蘆島、興城大中小型商超、農(nóng)貿批發(fā)市場等，客戶數(shù)量達上千家。公司目前員工60名，按業(yè)務形態(tài)可以分為職能團隊、物流配送團隊、業(yè)務團隊。業(yè)務團隊分為大客戶銷售、商超直營業(yè)務、農(nóng)貿批發(fā)業(yè)務、門店銷售。
公司成立至今經(jīng)歷40多年，區(qū)域內95%商超及農(nóng)貿市場都已入駐，業(yè)務發(fā)展向興城及郊縣發(fā)展，經(jīng)營商品品牌也從原先的幾種發(fā)展為幾十種，商品品類達幾千種。近兩年公司發(fā)展明顯受到市場因素限制，內部經(jīng)營管理模式落后，老員工流失、新員工留不住。
二、客戶問題分析與診斷：
公司在調料行業(yè)深耕多年，代理品牌銷售量在當?shù)厥袌鱿M水平趨于平衡，如果不加強打造新的利潤增長點，隨著人力成本、管理成本、銷售費用增長，盈利能力將在未來很難保持在目前水平。此外，公司崗位未成體系，沒有管理層級，中層崗位缺失。核心業(yè)務管理問題大，具較大風險，骨干人員缺失。關鍵崗位人員能力及發(fā)展空間都不足，需要人員儲備。公司司人力資源管理基礎薄弱，目前需要提高員工關懷、改善員工環(huán)境，關鍵崗位增加員工激勵。公司希望借助水木知行項目組豐富的咨詢經(jīng)驗，通過管理效能來調動和激發(fā)員工的積極性和工作潛能，推動企業(yè)的快速發(fā)展。
管理咨詢項目組進駐客戶公司后，應用了問卷調查、員工訪談座談、標桿企業(yè)研究、現(xiàn)場調研等方式，獲得了員工第一手信息資料。調查問卷發(fā)放范圍覆蓋公司全體員工，問卷發(fā)放21份，回收有效問卷21份，有效問卷率100%。員工訪談總計11人次，包括公司所有管理者及骨干員工。經(jīng)過員工訪談，挖掘管理者及員工真實想法，獲得企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀最直接的診斷資料。公司存在主要問題如下：
1、工資發(fā)放模式有缺陷。
職能人員按固定工資，工資滿一年有2400元年終獎，業(yè)務員按營業(yè)額及毛利情況每月有200-500元不等的浮動工資，司機按運送貨物計件發(fā)放提成；
業(yè)務員的工資發(fā)放不明確，目前基本按主觀發(fā)放獎金，對員工沒有正向激勵。
司機送貨方式分市內大商超、農(nóng)貿市場、直營小商超三種方式，每種方式問題不同。市內大商超，進貨清點時間長，貨物種類多，進返貨量大；農(nóng)貿市場進貨量大，送貨效率高，體力消耗大；直營小商超送貨特點是物件零散，送返貨量不大，點貨時間長，單個店面進貨量小。如果都按單件計件發(fā)放，會造成送貨人員對商超送貨的積極性不強。正確認識公司發(fā)展面臨形勢，轉變思想觀念，加強內部管理，建立培養(yǎng)人才，留住人才機制非常重要。
2、費用管控比較粗放。
目前三塊費用占成本較大比重：銷售費用（商超的促銷費、直營促銷優(yōu)惠）、物流的油耗、卸車費。銷售費用按營業(yè)額和毛利可以適當控制，但未形成制度化管理，過程不透明。油耗和卸車費就是自有發(fā)揮型，基本屬于野蠻生長型。
三、解決思路：
1、正確認識公司發(fā)展面臨形勢，挑戰(zhàn)和機會并存，加強內部管理，建立管理機制，建立培養(yǎng)人才、留住人才機制非常重要。正確看待公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，利用公司優(yōu)質資源，提前做好準備，尋找新的增長點，使公司穩(wěn)定發(fā)展非。鼓勵老客戶精細化維護，爭取市場份額增加是首要解決問題；激勵多渠道進行新客戶開發(fā)是必須解決的問題；適時開發(fā)具前景的代理品牌、開發(fā)新區(qū)域是解決重點。
2、建立正確的激勵機制。建立崗位晉升、薪資晉級體系，建立有效的績效考核制度，建立留人機制；將費用管理與績效考核、目標管理體系結合；物流、銷售打造團隊意識，個人業(yè)績與團隊業(yè)績結合，TP績效體系；區(qū)域銷售采用大銷售經(jīng)理思路，年度激勵結合超目標獎勵及市場開發(fā)獎勵；市內商超、直營銷售、門店銷售采用團隊定目標，超目標發(fā)放提成方式；物流團隊結合團隊及個人業(yè)績考核，將團隊目標與個人目標掛鉤；司機加獎勵指標，新店開發(fā)獎勵，以當期營業(yè)額千分之5為例；卸車費，利用盈余人力，設置單項獎金，卸車費50%獎勵參與人員。
3、在費用管控及其他方面加強管理。銷售費用列計劃，不能太控制，結余不獎勵，超了要審核，影響考核分數(shù)，少了結余到來年繼續(xù)花；此外建立多方位招聘渠道。
4、在薪酬管理方面，明晰管理思路，確定各崗位工資標準，建立薪酬晉級機制。薪酬構成包括固定工資、績效工資、獎金、補貼及保險福利，固定工資按月發(fā)放，季度績效月度預發(fā)，季末多退少補。建立職能管理序列、業(yè)務序列、物流序列崗位發(fā)展通道，在此基礎上建立薪酬晉級管理機制。
5、建立系統(tǒng)的全員績效考核體系，落實項目目標責任考核，建立簡單易操作的績效考核、績效管理體系，實現(xiàn)個人收入與團隊、個人業(yè)績緊密聯(lián)系。
四、項目成果：略
五、客戶評價：
非常感謝水木知行顧問為我們提供的解決方案，公司的人力資源管理體系建設管理咨詢項目工作已圓滿結束。經(jīng)過前期詳盡的訪談調研與現(xiàn)狀分析，方案設計過程中充分的問題挖掘、互動研討，并經(jīng)過多次的討論匯報，水木知行按期完成了咨詢項目，提交了工作成果，符合預期。
水木知行不僅提供了系統(tǒng)的解決方案，對人力資源管理者和決策領導傳遞了必要的薪酬績效管理理念和工具，對管理理念的提升、組織管控體系的優(yōu)化提出了全新的視角，在企業(yè)管理方面提出了多種解決思路、方案，促進了企業(yè)基礎管理水平的提高，對方案的落地實施提供了有力保障。
相信水木知行的系統(tǒng)解決方案能促進公司穩(wěn)定快速發(fā)展，希望將來繼續(xù)得到水木知行的專業(yè)指導，繼續(xù)合作。最后對水木知行的工作表示感謝!; 上一篇：北京某互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療公司人力資源管理優(yōu)化項目案例下一篇：某電子商務咨詢案例

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