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人力資源管理咨詢案例

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某醫療設備銷售企業人力資源管理系統提升管理咨詢案例: 發布人：admin 發布時間：2020-06-07 23:26; 一、       公司基本情況
北京SKRL醫療科技有限公司是一家以代理經營進口口腔醫療設備，放射影像診斷設備及提供口腔科整體方案為主的全國性銷售公司。目前公司在東北、西南、華中等地都有辦事處并在不斷擴張。SKRL公司成立于2000年初，在誠信經營的理念下，公司已經在全國范圍內建立了大量的客戶和合作伙伴，并已經成為美國、歐洲一些知名品牌或高新技術產品的全國代理或區域代理，公司擁有專業的技術銷售、售后隊伍，能為牙科產品的使用和升級提供完美的解決方案。現主要產品包括，德國西諾德、法國Zenium口腔數字顯微示教系統、美國KODAK放射影像類產品、柯達醫用膠片系列、意大利Villa牙科口內及全景數字成像系統、口腔3合一CBCT，巴西DAbi牙科綜合治療臺、美國NOMAD 手持式X光機、以及德國MIELE醫用清洗機等產品。公司擁有雄厚的資金和實力，營銷和售后服務網絡完備，公司高薪聘請了專業科研人員從事新產品的開發和銷售。公司以年輕團隊為主，工作熱情高漲，年銷售增長率在50%以上，以“求真務實、負重奮進、團結協作、開拓創新”為企業精神，“以質量求生存，靠誠信求發展”為經營宗旨，將企業發展與社會責任相結合，銳意進取，竭誠為人類的健康服務。
二、       現狀診斷過程
項目組入駐企業后，對公司進行了詳細的薪酬管理現狀診斷。診斷主要應用了問卷調查、員工訪談座談、標桿企業研究、現場調研等方式。
調查問卷發放范圍覆蓋公司全體員工，問卷發放118份，回收有效問卷82份，有效問卷率100%。員工訪談總計21人次，包括公司所有中層以上管理者及骨干員工。員工座談4場，總計16人次。深度訪談3次，包括對公司總經理、副總經理，有關企業發展戰略、薪酬管理、績效考核體系的深度溝通。經過大充分的員工訪談和座談，挖掘管理者及員工真實想法，獲得企業薪酬管理現狀最直接的診斷資料。
1）公司經營管理現狀
公司通過快速擴張，形成一股強勢的上升勢頭，人員快速增加，業績也隨之進入了上升通道，在各地跑馬圈地，形成爆發式增長。這段時期也是企業最美好的日子，忙并快樂著。
行業發展迅速，業務朝氣蓬勃，機遇與挑戰并存。
優勢：
核心競爭力——市場、團隊和技術。
市場占有率高，客戶認可度好。
核心業務團隊穩定，滿意度高，業績穩定。
公司研發轉型，注重專利技術的投入。
弱勢：
產品線單一，核心產品少，風險過大
公司管理跟不上業績發展，駐地化管理不到位，中層管理缺失，人員梯隊建設不足
人員激勵性不足，退出機制不健全
經銷商管理比較粗放。
2）公司管理風格
公司決策領導管理風格存在一定問題。公司管理者都比較年輕，在企業文化及日常管理上并沒有下力度，目前的管理環境還是比較松散的，再加上公司屬于駐地化管理，軟件平臺剛剛建立，連日常的考勤管理都存在問題，更別提公司日常的績效考核及員工漲薪管理了。
決策領導者管理風格較平易近人，又是銷售出身，經常跨級聽取意見，導致處理日常管理問題經常抓大放小，決斷力不夠、過于關注過程忽略目標。
正確認識管理的本質、決策領導管理風格做出適當調整是解決問題的關鍵。

3）公司薪資結構存在問題
目前公司固定工資偏低；工資晉級機制不健全，存在核心崗位老員工收入低于新員工現象，提成機制設計有重大缺陷；將以提成工資作為激勵手段改為績效工資作為激勵手段，是解決目前問題的有效手段。
薪酬結構：業務人員-底薪+提成，其他人員-固薪+獎金。
績效獎金：管理員工固薪制，干的好沒獎勵，干的不好沒懲罰；業務人員目標管理初有雛形，但是目標掛鉤機制不健全，中層績效激勵性不足；售后人員管理松散，用加班費體現了績效。
職位晉升、薪資晉級機制缺失；管理人員及職能人員沒有績效考核，缺乏薪資晉級機制；售后及產品人員績效與業績掛鉤機制缺乏能力；業務人員收入穩定，滿意度高，流動性小，缺乏管束。
此外，核心銷售崗位的人才梯隊建設薄弱，員工晉升通道狹窄，難以形成人才能力快速提升和員工職業發展的標準化途徑。
4）模式思路
業務發展選擇。預則立，不預則廢，有所選擇、有所準備、謀劃未來是發展的根本；進行市場前景分析、資源匹配分析是業務選擇的關鍵。
業務拓展模式。鼓勵老客戶精細化維護，爭取市場份額增加是首要解決問題；激勵多渠道進行新客戶開發是必須解決的問題；對于業務人員，解決通過少干活獲取最大利益問題。
擴大產品線，實現產品多元化，提高企業抗風險能力。
明確中層責權利，提高中層管理水平，加強管理意識。

三、解決思路
1、崗位績效工資制，中層及業務人員完善目標考核。
2、建立績效考核體系，職能人員防止錯漏風險，售后及產品績效考核坐實，強化業務人員考核，建立退出機制。
3、實現崗位晉升、工資晉級機制，售后及職能人員體現工齡工資的晉級機制。
4、通過績效考核逐步建立中層管理意識及能力，建立培養人留住人機制，增加員工歸屬感，打造團隊意識。

四、項目具體實施步驟
1、建立完善的崗位管理體系并進行崗位評價
在與skrl公司有關人員的緊密配合下，共同對該公司現有崗位體系進行了梳理，建立了中高層管理崗位、職能管理崗位、銷售序列崗位、產品支持序列崗位、事業部員工崗位等崗位序列，崗位層級分為員級、主管級、中層、高層等多個層級，進一步完善了人力資源基礎管理工作。
之后，我們對skrl公司各崗位序列的崗位價值進行了評價，中高層管理崗位、主管級、員工級采用配對比較法進行了崗位評價，為薪酬體系設計奠定基礎。
2、建立以崗位體系為基礎的崗位績效工資制薪酬體系
應用水木知行3pm薪酬體系模型，水木知行項目組為公司搭建了完整的崗位績效工資體系。根據崗位評價結果，依據崗位價值分布、市場人才價值水平，設計崗位工資標準，搭建起與市場接軌的人才進出通道，為公司未來人才引進和流動架橋鋪路。工資等級的確定體現員工個人在專業技能、學歷匹配度、任職時間、能力素質等方面的差距。在工資構成中設立績效工資部分，與績效考核結果掛鉤兌現。另外，建立起以業績為導向的工資升降級機制。全面發揮薪酬體系的激勵作用、解決公平問題，并傳遞出公司鼓勵績優、認可價值的管理理念。
3、構建銷售人員職業晉升通道
    Skrl公司屬于駐地化銷售型公司，銷售序列員工的職業晉升通道尤為重要。因此，本次項目在打通銷售人員職業晉升通道上做出了明確規定，結合公司自身業務范圍來構建銷售員工職業發展模式，充分考慮銷售崗位員工晉升空間問題，使得員工能在此通道上能取得長足的發展，不至于受到發展的限制，從這點著手，逐步打破目前公司銷售崗位管理僵局。。
4、構建完善的績效考核體系
完善設計公司層面、職能部門與業務部門層面、崗位層面的分級考核體系，搭建關鍵指標的逐層分解、經營壓力的逐層傳導機制，協調平衡一線部門與職能部門的績效貢獻關系。合理設計績效考核周期，建立季度考核與年度考核，考核結果與季度績效工資、年度績效工資掛鉤機制。系統設計績效考核體系，明確各級人員的考核責任，使被考核人熟知自個人的考核指標及獎罰規則，幫助部門或團隊負責人使用好績效考核管理工具，提高團隊管理效果，幫助公司識別出各崗位的有價值員工。

五、項目實施改進建議
薪酬績效管理往往會帶來業績震蕩，skrl公司在變革初期就取得明顯效果是非常難能可貴的，但也要意識到變革中存在一些問題和風險，如果不及時應對，會帶來較嚴重的后果，以下是我們對skrl公司提出的意見和建議。
①績效考核推行防止各個部門之間徇私舞弊、互相拆臺現象。績效考核數據信息準確是績效考核得以推進的關鍵，一定要充分維護各個部門提供績效信息的積極性，無論績效信息準確與否，提供績效信息這種行為都應該給予肯定和表揚。決策領導應下功夫對績效考核信息進行核實，同時要求信息提供者有詳實的記錄和依據，只有這樣才能保證績效信息的準確和公平公正。另外，各級管理者一定要對考核評價條款有準確把握，我們考核評價的目標不是扣分多少，而在于通過考核發現問題，提高管理水平。
②人力資源部應根據薪酬績效運行情況，根據企業實際情況提出薪酬績效制度修改方案，為新一年薪酬績效制度修訂作好準備；人力資源部應搜集整理有關績效數據信息，籌備召開績效目標規劃會議，為確定各部門新一年績效目標作好準備。
③人力資源部應定期組織事業部總監、各部門經理進行有關薪酬績效制度、績效考核流程、績效考核指標、績效考核工具方法的培訓。

六、項目成果：略

七、客戶評價：略; 上一篇：DFWL公司薪酬績效管理咨詢項目案例下一篇：某連鎖企業人力資源管理咨詢案例

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某醫療設備銷售企業人力資源管理系統提升管理咨詢案例