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管理核能第48講：如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標分解落地: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-09-04 10:55; 如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標分解落地
從績效管理模型可以看出，公司業(yè)績是受外部環(huán)境影響的，但如果篤定發(fā)展目標，通過激勵機制發(fā)揮員工積極性，促進內(nèi)部條件逐步改善，激勵員工能力快速提高，那么公司抵御外部環(huán)境變化風險能力就會提高，公司能站在更長遠的角度想問題，這有助于公司最終發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此卓越的績效管理體系建設(shè)，能促進員工能力與企業(yè)業(yè)績同步提升，能使公司發(fā)展戰(zhàn)略目標落地。

卓越的績效管理體系，要解決戰(zhàn)略目標分解及落地問題，保證個人目標、部門目標及組織目標的一致性，只有這樣才能實現(xiàn)組織績效與個人績效同步提升的目的。
?目標分解，就是將組織目標分解為部門目標，部門目標分解為各個崗位目標。崗位目標應(yīng)支撐部門目標，部門目標應(yīng)支撐組織目標。
?目標落地，就是各個崗位、各個部門以及組織都會為了各自目標的完成而竭盡全力，通力合作達成目標。除了需要運用激勵機制激發(fā)員工積極性外，績效考核的有效性是最關(guān)鍵的，而績效考核有效的前提就是績效考核指標與目標的一致性。在實踐中，如何根據(jù)組織發(fā)展目標確定組織績效考核指標，這是很多公司一直困惑的問題。
在最早的企業(yè)管理實踐中，有些人認為這個環(huán)節(jié)不是非常難做的事情，一個稱職的管理者應(yīng)該清楚地知道自己的工作目標和工作重點，也應(yīng)該知道下屬的工作目標和工作重點，因此這位管理者應(yīng)該能夠制定出有效的績效考核指標及評價標準。但事實情況并不是這樣簡單，很多企業(yè)績效管理不能得到有效推進都是這個環(huán)節(jié)出了問題，考核指標出現(xiàn)問題使績效考核不能做到公平、公正。
后來，企業(yè)實踐又將績效考核重點放在了量化考核指標上，能量化的盡量量化考核，不能量化的就不考核，由此帶來了嚴重的負面影響。因為定量考核指標能反映的是量的差別，常常忽視質(zhì)的差別，而決定企業(yè)長遠發(fā)展的因素不是僅靠數(shù)字就能衡量的。在這種考核導向下，出現(xiàn)了為工作數(shù)量的完成而降低工作質(zhì)量的傾向，而工作質(zhì)量降低對組織的損害是長久和深遠的。
那么，應(yīng)該如何解決這些問題呢？結(jié)果導向和過程控制相結(jié)合是解決這些問題的根本。

結(jié)果指標用來對工作目標是否達成進行考核；定量指標和非權(quán)重指標相結(jié)合能激勵目標達成并強化績效考核的效度。過程指標用來對工作過程進行考核，通過分析核心業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵控制點的行為特征，提出關(guān)鍵節(jié)點工作的標準和要求，進而為過程考核評價提供支持。其實質(zhì)是定性指標。
績效目標分解包括績效目標值的分解和績效考核指標本身內(nèi)涵的分解，而后者要比前者重要的多，難度也大的多，做好這個事情，需要對業(yè)務(wù)有較深刻的理解，并不是簡單的靠幾個技術(shù)手段就能解決的。
當定量指標績效目標值不能進一步分解的時候，關(guān)注被考核者的核心工作及重點任務(wù)就顯得非常重要了，這樣可以設(shè)計針對性的定性指標來考核。只要將績效目標描述清楚，評價標準事先設(shè)計得當，那定性指標的考核更有效果。

內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。; 上一篇：管理核能第47講：如何科學合理的確定績效目標下一篇：管理核能第49講：如何將組織績效管理落到實處

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管理核能第48講：如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標分解落地

如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標分解落地