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國企薪酬管理問題剖析

本文發表在【人力資源】雜志2009年第4期（上半月）
                                      

    不久前，美國總統奧巴馬宣布，接受政府救援資金的企業高管年薪不得高于50萬美元，之后不少國家也紛紛出臺了“限薪令”。由此，國內一些專家表示，中國政府也該出臺國企高管“限薪令”——
    財政部公布的數據顯示，2007年我國國有企業實現利潤1.62萬億元，上繳稅金1.57萬億元，雙雙創歷史新高。同時，國有企業員工尤其是高管薪酬也達到了較高的水平，百萬甚至千萬年薪并不鮮見。受全球金融危機影響，2008年國有企業利潤迅速下滑，但某些國有企業人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并沒有降低。截至2009年2月15日，滬深主板市場已有31家上市公司發布年報，其中，公司凈利潤較2007年增長的有17家，其余14家業績均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。這種現象引起社會公眾極大不滿。在此背景下，人力資源和社會保障部順應民眾呼聲，一部涵蓋所有行業的國企高管薪酬總規范正在緊鑼密鼓制定中。
　　國有企業改革是一個破舊出新的過程，在這個過程中，對歷史淵源、存在問題、發展趨勢、解決思路有必要進行探討。筆者試圖從國有企業薪酬管理現狀出發，分析當前普遍存在的問題及其深層次原因，希望對解決國有企業薪酬管理問題有所裨益。
 
制度的規范性與實踐的隨意性并存
 
    計劃經濟時代，我國國有企業工資收入是計劃的產物，企業沒有薪酬自主權；改革開放后，企業內部薪酬管理制度逐步向市場化發展，國家對企業薪酬管理也從原來的具體事務管理轉向宏觀指導，大多數國有企業基本上都建立起以崗位價值為主、綜合績效因素的薪酬體系。但薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實踐的隨意性現象還比較突出，主要表現在以下幾個方面：
　　一、2003年國資委組建以來，陸續制定出臺了中央企業負責人薪酬管理、業績考核、股權激勵、職務消費等若干管理辦法和指導意見，初步建立了企業負責人薪酬分配的制度規范，改變了企業自定負責人薪酬的做法。對企業負責人實行了以業績為導向的年度薪酬制度。
　　企業負責人基薪根據國有企業職工平均工資水平，結合企業經濟規模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經營業績考核結果掛鉤，根據年度經營業績考核級別及考核分數確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結束后當期兌現，其余40％根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現。另外，對中央企業負責人職務消費、兼職取酬等問題進行了相應的規范。
　　與中央企業相比，各地方國資局所屬企業在薪酬管理、業績考核等方面相對滯后，尤其是落后省區，各地方國資部門對所屬國有企業的薪酬管理不到位，存在某些國有企業薪酬監控缺位現象。
　　2009年初，上海市財政局下文要求上海市國有金融企業上報薪酬。通知要求：“凡納入上報范圍的有關國有及國有控股金融企業，填列《國有和國有控股金融企業薪酬情況表》，并在上海市財政局企業處、上海市金融辦干部處備案。”作為全國經濟發達地區的上海對薪酬管理與薪酬監控尚且如此，那么其他地區就可想而知了。
　　二、實行業績目標責任制的國有企業，上級主管部門對企業負責人薪酬管理制度和流程都有相應的規范措施，也得到了很好的落實；但對普通員工的薪酬管理缺乏有效的手段，普遍由企業內部自行制定分配方案。在薪酬管理實踐中，如果企業基礎管理水平較低，則薪酬管理就會存在分配不公平、人工成本失控等問題。
　　三、一般情況下，員工工資主要是由基本工資、績效工資、各種津貼補貼、獎金等構成。大多數國有企業對基本工資、補貼管理都有明確的規范措施，而對績效工資、獎金的計算發放則比較粗放。常常表現為，績效考核隨意性較大，采用平均主義發放獎金，績效工資起不到激勵員工提升業績的作用，更體現不出超額勞動或超額價值貢獻的激勵效果。
 
行業分配不公與企業內部分配不公并存
 
    國資委主要采取工效掛鉤方式對國有企業薪酬管理進行監督控制。工效掛鉤是指企業工資總額同經濟效益掛鉤。企業實行工效掛鉤辦法，一般堅持工資總額增長幅度低于本企業經濟效益（依據實現利稅計算）增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生產率（依據凈產值計算）增長幅度的原則。工資總額控制制度對激勵員工積極性、控制企業人工成本增長起到了非常重要的作用。但在國有企業收入分配中，仍存在著多方面的不公平現象。
    一、 行業分配不公平問題。從理論來講，行業分配不公這一命題本身就需要討論。
    如果一個行業屬于充分競爭的行業，人才流動沒有任何限制，那么該行業收入水平高并不意味著不公平。而事實上，很多國有企業大多屬于壟斷性行業，人才進入有較多的限制，行業薪酬水平過高往往是由于壟斷經營使企業獲得了更多的收益，這種情況就容易引起社會各方的質疑。
　　行業分配不公是一個現實問題，具有多方面的原因，而主要原因是由于國家對國有企業薪酬管理監督一直處于薄弱環節。工效掛鉤制度作為國有企業人工成本控制的主要方式無疑有其積極的一面，工效掛鉤的兩個基本原則能夠較好的解決員工激勵問題，但在實際操作中，工效掛鉤制度卻難以解決不同行業分配公平問題。
    首先，工效掛鉤的兩個基本原則都考慮增長率因素，沒有考慮基數問題。如果工資總額基數以及職工平均工資在比較高的水平上，那么即使不增長，員工收入也會在較高水平上；另外，由于行業所處周期不同，增長率也不一樣。以經濟效益增長率和勞動生產增長率作為員工工資總額以及職工平均工資增長幅度控制基礎本身就有問題，其結果是，對于行業增長快、壟斷溢價高的企業，員工自然獲得更多的利益。
　　其次，這兩個原則并不能體現企業效益和員工收入同步增長。假設某一年度企業效益下滑，經濟效益和勞動生產率下降，員工工資總額和平均工資都沒增長；如果第二年企業效益上升，員工工資總額和職工平均工資與經濟效益和勞動生產率同步增長，那么從兩個年度來看，工資總額以及與職工平均工資增長幅度是超過企業經濟效益和勞動生產率增長幅度的。
　　事實上，給企業制定經營利潤指標總額以及人工成本占營業收入的比例是兩個非常好的指標。當人工成本占營業收入比例不高，員工收入總額與企業利潤指標掛鉤能夠有效實現員工收入與企業效益同步增長。但是實現這個辦法有個前提，就是績效目標的制定要相對合理，而且要有一定的績效管理基礎。
　　二、企業內部分配不公平問題。通常情況下，國有企業同一層級員工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是資歷方面的因素（很多情況下與工齡有關），體現不出崗位的價值差別。對于那些崗位責任大、勞動強度大、任職者要求高的崗位是不公平的。
　　由于部分國有企業在薪酬分配中沒有真正實現崗位工資制，國有身份員工實行的是以資歷為主要付酬因素的薪酬制度，而合同制身份員工實行市場化薪酬，這必然導致同崗位不同任職者薪酬有較大的差距。問題是，一方面《勞動合同法》明確規定同工同酬原則；另一方面，如果沒有國有身份員工的買斷和補償政策，那么國有身份獲得額外的報酬是不可避免的。
    國有企業招聘新員工往往也給予較高的薪酬，但隨著新員工能力的不斷提升卻沒有相應的薪酬晉級激勵措施，這種現象在國有企業薪酬管理實踐中普遍存在。員工實際收入與績效考核脫鉤，往往干好干壞、干多干少一個樣。平均主義分配文化扼殺了員工的積極性，不利于保留和吸引優秀人才。因此，對于新入職員工，應該提供一個適度競爭力、或者不低于市場平均水平的薪酬，根據業績表現淘汰不合格者，同時應給予業績優秀者足夠的晉級空間。
　　三、值得深思的一個現象是，有些企業員工收入大大超過行業平均水平，其內部員工收入差距比較小；而有些國有企業收入水平與行業平均水平持平，但內部員工收入差距卻比較大。
　　對于一些壟斷國有企業而言，企業價值的創造很大程度上是靠壟斷資源獲得的，企業業績好與高管的能力無關，即使更換管理層，仍然會有非常好的經濟效益，在這種情況下，平均主義分配往往是大家都能接受的均衡狀態；而對于競爭性行業，經濟效益高低與管理層尤其是決策層密不可分，如果更換領導班子，企業效益有可能直線下滑，在這種情況下，高管實行高薪無可厚非，但員工薪酬普遍不高。
　　事實上，不能以企業最高薪酬和員工最低薪酬倍數的多少來簡單評判薪酬內部的公平性問題。由于不同組織規模、不同行業性質企業，其管理難度、管理復雜性以及對任職者的要求不同，企業薪酬差距水平也是不一樣的。對于組織規模大、管理難度和復雜性較高的企業，最高薪酬和最低薪酬倍數應該大些；對于組織規模小、管理難度和復雜性相對較小的企業，最高薪酬和最低薪酬倍數應該大些；對于某些高科技和專業化程度高的行業，最高薪酬與最低薪酬倍數應該多些；對于普通服務性行業，最高薪酬與最低薪酬倍數應該小些。
 
激勵機制缺乏與經營監管缺失并存
 
    一、國有企業根深蒂固的論資排輩、平均主義分配觀念仍有市場，業績優異者獲到激勵和晉升、業績平庸者得到懲罰和降職處理的機制在某些國有企業還沒有完全建立起來。激勵機制的缺乏必然伴隨著對企業經營監管的缺失，這往往帶來嚴重后果。其典型特征是，一把手掌控企業的命運，企業管理隨意性大，這必然反映在薪酬管理上。
　　二、缺乏對企業經營的有效監督與過程控制。一般情況下，國企高管需要對上級主管部門或控股公司承諾并負責完成企業經營指標，通過簽訂目標責任狀，明確激勵措施和獎懲事項。但在現實操作中，由于缺乏對經營過程的有效監督與控制，企業高管承擔的責任是有限的，目標責任對企業高管來說壓力不大，即使指標完不成，也很少承擔降薪、離職的風險。
　　三、這里需要強調的一點是，國有企業某些薪酬政策已經與當前市場經濟條件不相適應，比如“上開支”工資制度、探親假制度等。
    薪酬上開支方式是指當月發放當月工資，薪酬下開支方式是指當月發放上月工資。在事業單位以及部分國有企業中，往往實行上開支方式，這是歷史發放方式延續的結果。如果人員流動率比較低，“上開支”和“下開支”這兩種方式不會有多大差別，但如果人員流動率比較高，采用“上開支”方式就會出現較多問題。
　　例如，某員工到企業工作6天，但他可能會拿走一個半月的工資。假設該企業發薪日是每月5日，某員工6月30日入職，7月6日離職，那么他將領取6月份的半個月工資，同時在7月5日得到7月份的全月工資，短短6天時間，就拿走了1個半月的工資。很顯然“上開支”方式對人員流動比較頻繁的企業來說是不合適的。
    根據1981年國務院《關于職工探親待遇的規定》，凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探親待遇。但目前每周休息日增加到2天，全年節假日也在增多，在現代通信、交通非常發達的情況下，國有企業仍然實行員工探親假制度的確不適應現代社會發展要求了。
 
趙國軍：北京水木知行管理咨詢公司資深顧問，高級合伙人