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薪酬是員工向其所在單位提供勞動后所獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。有關薪酬構成見圖 1-1。
 

圖 1-1　薪酬構成

1.直接經濟性薪酬
直接經濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。
對于普通員工而言，直接經濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等；對于企業中高層管理者而言，除上述形式的薪酬之外，股權期權、職務消費等也是經常采用的形式，在經濟性薪酬中往往也占有比較大的比例。
（1）工資
工資是薪酬的主要形式，是單位依據國家法律規定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。
工資的具體構成和稱謂很多，在企業管理實踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務工資、工齡工資、加班工資、計件工資以及計時工資等，都是企業所經常采用的工資形式。
值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。
固定工資是在一定期限內數額相對固定的工資，如基本工資、工齡工資等。
浮動工資是根據業績等有關因素上下變動的工資，如績效工資、計件工資、加班工資等。
（2）獎金
獎金是單位對員工超額勞動部分或業績突出部分所支付的激勵性報酬，是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質量給予員工的貨幣獎勵。獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、性質、數額大小等也都可靈活確定。獎金具有不確定性，能否得到獎金取決于業績完成情況，因此獎金是激勵性質的報酬。
 
專家提示
獎金是最具激勵作用的薪酬項目，在提高員工積極性方面具有重要的作用，獎金的計算、發放如果存在問題，就可能達不到激勵員工的效果，甚至帶來一些問題；獎金應盡量公開透明，發放及時，避免絕對平均主義。
 
（3）津貼（補貼）
津貼是對員工在非正常情況下工作所付出的額外勞動消耗、生活費用以及身心健康受到損害時，單位所給予的補償。其中與員工生活相關的稱為補貼。非正常工作環境包括高溫高空作業、礦下水下作業、有毒有害環境下作業等。
專家提示
津貼（補貼）在我國傳統薪酬體系中對實現薪酬公平起到了很大作用，但在目前的市場經濟條件下，存在過多的補貼項目對實現薪酬的公平作用、激勵作用是不利的。
（4）股權期權
股權期權激勵是通過經營者持有公司股票或股票期權，將經營者個人利益和股東利益緊密聯系，激勵經營者致力于企業長期價值提升的一種激勵方式。
2.什么是間接經濟性薪酬
間接經濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節假日物品發放以及公共福利設施等。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。比如各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓可以減少員工的額外開支，公共福利設施可以為員工的生活帶來便利等。
3.什么是非經濟性薪酬
非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。非經濟性薪酬包括工作本身的因素、價值實現因素以及工作條件等方面的因素。
.. 工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業管理、挑戰性工作、工作認可、培訓機會、職業安全等；
 .. 價值實現因素包括社會地位、個人發展、提拔晉升、個人價值實現等；
 .. 工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環境和便利的生活條件等。
 
專家提示
非經濟性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經濟因素的心理效用也會對職業選擇和激勵效果產生重要的影響，是單位吸引人才、留隹人才的重要手段。
 
☆☆☆ 管理小故事：為什么留不住優秀員工？ ☆☆☆
ZJ公司是國有控股公司，公司薪酬福利機制沿襲了母公司的基本框架。依托集團公司強大的資源優勢，ZJ公司近年獲得了快速發展，但公司這兩年業務骨干離職現象越來越普遍，問題的癥結在哪里呢？我們來看看ZJ公司的薪酬福利安排：公司實行崗位績效工資制，除了基本工資、績效工資外，獎金也占了一定的比例，但相對于工資收入，獎金并不算多，只相當于2個月的工資而已；公司福利非常好，員工除了享受國家法定基本養老保險、醫療保險外，還享有企業補充養老保險、企業補充醫療保險、住房公積金等福利，每逢中秋、春節等重大節假日，每人還能得到數額不小的節日禮金。以小唐為例，3年前大學畢業來公司的時候，月工資只有2500元，國慶、中秋能得到8000元，加上相當于2個月工資的獎金收入，全年收入4萬多元，這個時候小唐很滿意，因為除了滿意的經濟收入外，小唐在工作中也逐漸得到鍛煉和成長；3年后，情況發生了變化，雖然小唐晉升過2次月工資已經達到3000元，全年總收入達到5萬多元，但這時小唐已是業務骨干，不僅業務壓力很大，還承擔著培養新入職員工的任務，相對于剛入職時的總體收入，小唐感到不滿意，在一個同行業民營企業的高薪誘惑下，小唐向公司遞交了辭呈。小唐的離職是必然的，其根本原因就在于公司的薪酬福利制度安排出現了較嚴重的問題。

1.薪酬的作用
薪酬的作用主要體現在以下幾個方面。
（1）薪酬具有維持和保障作用
勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為相應回報，員工之所以會為組織工作的原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要。薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產和再生產的需要。
（2）薪酬具有激勵作用
績效管理要獲得良性循環，三個環節是非常重要的：目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。激勵機制在績效管理中發揮著重要的作用，而薪酬是激勵機制建設最重要的手段和方式，因此科學合理的薪酬激勵體系對企業發展而言非常重要。
專家提示
通過適當激勵使個人滿意，產生激勵效應，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標之一，而薪酬激勵在這個方面起著決定性作用。
（3）薪酬具有優化人力資源配置的功能
不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。
.. 當某一地區勞動力供不應求時，會導致這一地區薪酬水平的提高；薪酬的提高會吸引其他地區勞動力向該地區流動，這樣會增加這一地區勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
.. 當某一行業勞動力供不應求時，會導致這一行業薪酬水平的提高；薪酬的提高會吸引其他行業勞動力向該行業流動，這樣會增加這一行業勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
.. 當某一職業勞動力供不應求時，會導致這一職業薪酬水平的提高；薪酬的提高會吸引其他職業勞動者或新就業勞動者向該職業流動，這樣會增加這一職業勞動力的供給，最終將薪酬維持在適當的水平上。
當然，上述流動過程并不是自然而然實現的，會受到很多因素的制約。
 
專家提示
人力資源跨區域流動會受到地域、生活習慣、生存成本的制約，跨行業流動會受到行業政策、行業經驗的制約，跨職業人才流動會受到知識技能、職業經驗的制約。
 
2.薪酬的支付依據
研究薪酬的首要問題，是為什么給員工支付薪酬，應該依據什么給員工支付薪酬。對此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據什么給員工定薪是個實踐性命題，每個企業都要作出選擇。
薪酬支付依據是指單位依據什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業績等。
（1）依據崗位付酬
依據崗位價值付酬是大多數公司采用的方式，崗位價值體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。
（2）依據職務付酬
依據職務付酬是依據崗位價值付酬的簡化，它不能體現同一職務、不同崗位的差別。職務和崗位的區別在于，崗位不僅體現層級還要體現工作性質，如財務部部長、市場經理等；而職務一般只表達出層級，不能體現工作性質因素，如科長、部長、主管、經理等。
（3）依據技能（能力）付酬
依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區別的，技能是能力的一個組成要素。在企業薪酬實踐中，對普通員工一般情況下適合以技能付酬，對管理人員和專業技術人員一般情況下適合以能力付酬。
（4）依據業績付酬
依據個人、部門和組織的業績付酬。
 
專家提示
依據業績付酬是現代薪酬管理發展的趨勢，只有將薪酬福利待遇與個人、部門、組織績效緊密聯系，激發員工積極性，才能實現普通員工、管理層以及股東的多贏。
 

薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位，同時也是企業高層管理者和員工最為關注的內容。薪酬的保障作用可以保障員工技能的提高，而薪酬的激勵作用可以充分實現激勵效應，因此薪酬管理對于績效提升具有非常重要的作用，在以績效管理為核心的人力資源管理中，薪酬管理占有重要地位。
1.薪酬管理的含義
薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、
薪酬結構以及薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。 .. 薪酬體系設計主要包括薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，那么企業薪酬管理是不可能達到預定目標的。 .. 薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以被稱為“薪酬成本管理循環”。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。薪酬管理模型見圖 1-2。
 

圖 1-2　薪酬管理模型

薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司的薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成，以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證企業發展戰略的實現。
專家提示
薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略而設立的，人力資源戰略又服從于企業的發展戰略，因此薪酬管理應符合企業發展戰略需要。2.薪酬管理目標薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標：效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現；而合法性是薪酬的基本要求 —合法是企業存在和發展的基礎。
（1）效率目標
效率目標包括兩個層面：第一個是站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大
價值；第二個是站在投入角度來看，可以實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用
適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
（2）公平目標
公平目標包括三個層次：結果公平、過程公平和機會公平。結果公平是指組織在進行人事決策、制定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于結果公平的認知，來自于其對工作的投入與所得進行的主觀比較，在這個過程中，還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。結果公平分為自我公平、內部公平和外部公平三個方面。自我公平即員工獲得的薪酬應與其付出相匹配；內部公平即同一企業中，不同員工獲得的薪酬應與其對企業做出的貢獻相匹配；外部公平即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中，類似崗位的薪酬應基本相同。
過程公平是指在制定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致，標準明確，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝
通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
（3）合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合法律法規、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。