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某新能源公司人力資源管理提升案例
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-03-22 05:49
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一、 客戶背景北京TH太陽能電源技術(shù)有限公司作為全國領(lǐng)先的光伏系統(tǒng)專業(yè)服務(wù)提供商，通過與各地方政府、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、企業(yè)等合作，建設(shè)、投資、運營大型地面光伏電站和屋頂電站以及光伏電站的金融服務(wù)。
目前公司擁有建筑機電安裝工程專業(yè)承包三級、建筑幕墻工程專業(yè)承包貳級，并通過ISO9001、ISO14001、OHSAS18001等質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康管理體系認(rèn)證和高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定。經(jīng)過幾年的發(fā)展，公司成為國內(nèi)最大的屋頂電站技術(shù)服務(wù)商（累計開發(fā)建設(shè)的屋頂電站超過500兆瓦）。
經(jīng)過上百個項目的積累，與清華大學(xué)、中科院、北京理工大學(xué)聯(lián)合開發(fā)了TH監(jiān)測平臺。倡導(dǎo)太陽能電源建筑節(jié)能解決方案，實現(xiàn)太陽能發(fā)電系統(tǒng)與現(xiàn)有樓宇自動化系統(tǒng)的集成統(tǒng)一管理，為廣大客戶提供大中型光伏發(fā)電系統(tǒng)總體解決方案，承擔(dān)從資源論證、前期籌劃、方案選擇、可行性研究、工程設(shè)計、項目管理、安裝施工、調(diào)試直到系統(tǒng)投產(chǎn)發(fā)電和系統(tǒng)維護的全套解決方案。
公司先后承建了中南海太陽能光伏示范項目、國家公安部太陽能光電建筑工程、國家863項目以及世界最大的單體屋頂光伏電站項目。近兩年，公司投資開發(fā)了一系列地面電站：國華陜西榆林靖邊20兆瓦并網(wǎng)項目、寧夏20兆瓦采煤沉陷區(qū)治理光伏發(fā)電項目、黑河雙玻組件光伏項目、河北懷來20兆瓦農(nóng)業(yè)大棚光伏發(fā)電項目、河北下花園30兆瓦奧運廊道光伏發(fā)電項目。項目均利用沼澤、采煤深陷區(qū)域、荒山、沙漠等閑置資源，為客戶提供的解決方案滿足最苛刻的安全性、可靠性、能效和環(huán)境要求，實現(xiàn)為客戶節(jié)省10%到30%的能源消耗的目標(biāo)。
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二、 客戶問題分析診斷
1. 組織結(jié)構(gòu)、崗位管理體系
公司目前組織結(jié)構(gòu)不能支撐公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求，不能適應(yīng)公司拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域的戰(zhàn)略發(fā)展需要。
部門職責(zé)不清、沒有規(guī)范的部門職責(zé)說明。
崗位層級需要補充，職位晉級體系不健全，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理需要。
崗位職責(zé)不明確，崗位任職資格需進一步研究；公司崗位管理體系應(yīng)進一步完善。
2. 薪酬管理體系
公司薪酬管理基本是簡單粗放的管理模式，其根本原因在于沒有完整的薪酬管理體系；缺乏明確工資晉級機制。
各項補貼影響員工的積極性，新老員工及骨干普通員工工資差異主要體現(xiàn)在補貼，工資定級的標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有起到激勵的作用。
薪酬管理不科學(xué)，員工收入比例中年終獎金占比過大，且年終獎金發(fā)放沒有和績效考核掛鉤，薪酬內(nèi)部公平性太低。
3. 缺乏科學(xué)的系統(tǒng)的績效管理體系
基本沒有考核，缺乏對績效水平低下者員工的淘汰機制。公司員工流動性太低。
考核結(jié)果應(yīng)用較弱，對員工的激勵性較差。管理者對績效管理有一定認(rèn)識，大部分員工對績效管理沒有概念。需要建立系統(tǒng)、規(guī)范、有效、簡單的績效考核體系。將績效考核結(jié)果應(yīng)用在績效工資、年終獎金以及股權(quán)激勵等各個方面。
三、 解決思路
1、合理設(shè)計公司組織結(jié)構(gòu)，明確部門職責(zé)。
l 合理設(shè)計著眼于公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略、適應(yīng)公司發(fā)展階段以及決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的公司組織結(jié)構(gòu)
l 明確業(yè)務(wù)運作模式，明確部門職責(zé)，明確部門責(zé)權(quán)利
2、合理設(shè)計公司崗位序列、崗位層級，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道并實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理。對公司崗位進行工作分析，明確責(zé)權(quán)利關(guān)系，形成規(guī)范的崗位說明書
l 合理設(shè)計崗位序列和崗位層級，給員工以發(fā)展階梯，建立員工職位晉升體系。
l 輔導(dǎo)對各個管理崗位、業(yè)務(wù)崗位進行工作分析，合理設(shè)置崗位，明確工作職責(zé)、任職資格、工作權(quán)限，定崗定編，加強人力資源基礎(chǔ)管理工作。
3、設(shè)計公司科學(xué)系統(tǒng)的薪酬激勵體系
l 設(shè)計管理崗位和業(yè)務(wù)崗位員工的崗位績效工資制，高管層體現(xiàn)年薪制思想，其他崗位體現(xiàn)寬帶薪酬思想，以崗位價值因素、任職者能力資歷因素、團隊及個人業(yè)績表現(xiàn)來確定個人收入，實現(xiàn)有效激勵并達到內(nèi)外部公平，使員工有較大的薪酬晉級空間，合理設(shè)計不同層級員工薪酬差距水平，與其價值貢獻相匹配。
l 設(shè)計鼓勵業(yè)務(wù)單元快速發(fā)展激勵機制設(shè)計
l 設(shè)計業(yè)務(wù)崗位序列員工針對性的獎金激勵機制，提高員工積極性。
l 在薪酬體系設(shè)計過程中，崗位評價和薪酬調(diào)查是最重要的工具，需要對各個序列崗位人員采用針對性方法進行崗位評價，為薪酬歸檔定級提供支持。選定標(biāo)桿崗位并對標(biāo)桿崗位進行外部市場薪酬調(diào)查，為薪酬水平確定提供依據(jù)。
l 設(shè)計簡單易操作的薪酬晉級及崗位工資調(diào)整機制。
l 設(shè)計符合公司實際，具有操作性，體現(xiàn)各方面公平的薪酬套改機制。
4、設(shè)計規(guī)范可操作的的績效考核體系
l 設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展階段要求，與最高決策者管理風(fēng)格相匹配的績效考核體系，明確績效考核組織管理、績效考核者、績效被考核者、績效考核內(nèi)容、績效考核周期、績效考核結(jié)果應(yīng)用等方面制度說明；
l 制定績效考核實施方案，為績效考核推進實施提供指導(dǎo)指引
l 設(shè)計事業(yè)部、管理部門年度目標(biāo)考核及季度關(guān)鍵業(yè)績考核體系
l 設(shè)計各個管理崗位、業(yè)務(wù)崗位關(guān)鍵業(yè)績與能力素質(zhì)結(jié)合的績效考核體系
l 設(shè)計各個事業(yè)部、各個部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)
l 設(shè)計各個管理崗位、業(yè)務(wù)崗位崗位人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)
l 設(shè)計各個崗位能力素質(zhì)考核指標(biāo)以及能力素質(zhì)模型
l 設(shè)計績效考核表單
四、 項目主要成果
01核心制度體系文件:
1、薪酬管理制度
2、績效考核制度
3、崗位工資等級檔序表
4、薪酬定級測算
5、組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置（含崗位體系層級）
6、部門職責(zé)
7、職位序列任職資格要求
02崗位說明書:
8、總監(jiān)崗位說明書
9、部長/經(jīng)理崗位說明書
10、普通員工崗位說明書
03工程項目考核文件:
11、工程項目目標(biāo)責(zé)任書
12、工程項目階段績效考核表
04中高層及部門考核文件:
13、總監(jiān)年度目標(biāo)責(zé)任書
14、業(yè)務(wù)部門年度目標(biāo)責(zé)任書
15、總監(jiān)季度績效考核
16、部門季度績效考核
05崗位季度績效考核文件:
17、項目成員考核文件，包括項目班子成員考核、項目骨干成員考核、項目普通成員考核18、部門崗位考核文件
06考核表單:
19、部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)評價表
20、部門及部門負(fù)責(zé)人季度績效考核匯總表
21、部門員工績效考核匯總表
22、績效考核申訴表
07其他:
23、薪酬績效方案
24、員工滿意度測評報告
25、薪酬調(diào)查及標(biāo)桿崗位薪酬設(shè)計
26、能力素質(zhì)指標(biāo)詞典
更詳細(xì)內(nèi)容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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有關(guān)薪酬設(shè)計以及績效考核內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
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