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第二節(jié)  專家分析—績效反饋溝通是績效考核的關鍵
     案例中的績辭職風波很顯然是由于沒有績效反饋溝通造成的，很多企業(yè)不重視績效反饋溝通，導致員工和管理者發(fā)生不理解甚至抵觸情緒，導致績效管理沒有成效。
一、績效考核實施的流程
     一個典型的績效考核流程如下圖所示：

　　1、召開會議，正式宣布績效考核開始
　　績效考核開始時，一般要召開績效考核會議，由公司高層領導和各個部門負責人參加，會上將由人力資源部向各個相關人員發(fā)放績效考核表單，同時講明績效考核注意事項。公司總經(jīng)理一般應該在會上發(fā)言，強調績效考核工作的重要性并要求各個部門給予高度重視。
　　2、相關部門搜集整理績效考核數(shù)據(jù)資料
　　相關部門及時搜集整理相關考核數(shù)據(jù)資料，涉及其他部門的考核數(shù)據(jù)，一定要全面、公正，涉及自己部門的考核數(shù)據(jù)，一定要公正客觀，同時提供證明資料。要將各相關數(shù)據(jù)資料及時提交人力資源部，人力資源部匯總各方面的資料并將相關績效計劃上交各相關績效考核者。
　　3、績效考核人根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)對被考核者進行初步評價
　　績效考核者應熟練掌握績效考核工具和技巧，熟練掌握相關績效考核表、績效計劃表、考核注釋表等考核表單，逐項對照被考核者的工作績效，對各個指標進行初步打分。
　　4、績效考核者和被考核者進行績效考核溝通
　　初步打分后，績效考核者應和被考核者進行溝通，對存在不一致見解的地方取得一致意見，對存在的問題分析原因，績效考核者應該充分聽取員工的意見，聽取員工的解釋。但是考核不是討價還價，最終績效考核分數(shù)由績效考核者確定，不一定非要取得被考核者的同意，但要讓被考核者知曉績效評價高或低的原因。
　　5、績效考核者確定被考核者相關指標得分
　　考核者和被考核者經(jīng)過充分溝通后，如果對某些指標存在重大分歧，考核者可以根據(jù)情況決定是否向上一級請示處理結果，也可以自己決定評價結果。只要做到考核結果的公正公平，被考核者一時的不理解不會影響績效管理的最終成效的。
　　6、人力資源部統(tǒng)計分析考核結果
　　人力資源部要及時統(tǒng)計分析績效考核結果，對績效考核明顯不重視或打分明顯不合理的地方，人力資源部應該責令相關人員改正。人力資源部應對績效考核結果做出初步分析后將考核結果提交上級領導，為領導的決策提供依據(jù)。
　　7、上級領導調整平衡績效考核結果
　　上級領導首先應該平衡各個部門之間的分數(shù)，如果某些部門領導打分標準太高或者太低，可以和相關績效考核者進行溝通，重新對相關指標進行考核評價。如果績效考核有明顯不合理之處，上級領導應該詳細分析原因，和績效考核者進行充分溝通，必要時可以對考核結果進行修改，但不能修改原始考核記錄。
　　8、績效考核分數(shù)統(tǒng)計處理
　　人力資源部負責對績效考核分數(shù)進行統(tǒng)計處理，確定最終的績效考核結果。人力資源部負責績效結果的使用，包括績效工資、獎金計算，崗位工資晉級調整，培訓計劃制定、績效改進計劃制定等等。
　　9、公布績效考核結果
　　公司應該將績效考核結果在公司局域網(wǎng)或適當形式公布，對績效考核存在疑義的員工可以在規(guī)定期限內對考核結果提出上訴，超過上訴期限視為接受績效考核結果。

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